칭찬의 기술, 질책의 기술

칭찬의 기술, 질책의 기술

 

부하직원과의 커뮤니케이션은 많은 상사들을 고민하게 만드는 가장 힘든 문제이다. 하지만 부하직원을 키워나가는 과정에서 반드시 거쳐야 하는 일이며, 또 이렇게 부하직원을 성장시켜나가는 것은 상사에게 있어서 가장 큰 보람을 안겨주는 일이기도 하다.부하직원을 의욕과 열정으로 가득찬 하이퍼포머(고성과자)로 만드는 핵심은 네 가지이다. 이번호는 칭찬의 기술을 싣는다.

 

별 뜻 없이 툭 내뱉는 “열심히 해!”라는 한마디의 격려의 말이 다르게 들릴 수 있다. 열심히 일하는 부하직원의 노고를 치하하려는의도로 한 말임에도 불구하고, 듣는 사람의 입장에서는 ‘안 그래도 열심히 하고 있는데, 이 이상 어떻게 더 열심히 하라는 거야?’라며 상사가 자신의 노력을 인정하지 않는다고 오해하여 사기를 떨어뜨리게 할지도 모르는 일이다.

이처럼 상사의 사소한 한마디 말은 부하직원의 사기를 높일 수도 있고 꺾을 수도 있다. 그러므로 부하직원에게 말을 할 때는 신중에 또 신중을 기해야 한다.

부하직원의 의욕을 높이기 위해 어떤 노력을 기울이고 있는가. 사실 다른 사람의 마음을 긍정적으로 바꿔놓는 것이 쉬운 일은 아니다.

 

 

 

 

첫 번째 포인트: 칭찬의 기술

 

칭찬은 구체적으로, 적절한 타이밍에 하라

대부분, 부하직원들을 칭찬하더라도 상사가 기대했던 만큼의 효과를 거두기는 어렵다. 칭찬의 말이라 하더라도 그들의 입장에서보면 예의상 하는 인사 차례로 들릴 수도 있고, 뭔가 어려운 일을 맡기려는 꿍꿍이가 있는 것은 아닌가 하고 경계심을 품게 할 수도 있기 때문이다.

따라서 이런 오해를 피하려면 부하직원을 칭찬할 때는 가능한 구체적으로 말해야 한다.

“자네의 프레젠테이션은 정말 설득력 있었어, 특히 데이터를 제시하는 방법이 좋았네”와 같이 어떤 점이 좋았는지 구체적으로 꼭집어서 말할 필요가 있다. 그리고 또 잊어서는 안 될 것이 타이밍이다. 가장 효과적인 방법은 그 자리에서 바로 칭찬하는 것이다.시간이 한참 지난 후에는 같은 칭찬을 듣더라도 뜬금없다는 인상을 주어 오히려 역효과가 날 수도 있다.

 

 

상대방에 따라 칭찬 방법을 바꿔라

유능한 부하일 경우 칭찬할 만한 구석을 찾는 일이 쉽지만 그렇지 못한 직원일 경우 아무리 찾으려 해도 칭찬할 거리를 찾지 못할수도 있다. 그럴 때는 “김 대리는 정말 센스가 있어. 자네는 우리 팀의 분위기 메이커라니까”와 같이 성격이나 인간성 같은 부분을칭찬하는 것도 하나의 방법이 될 수 있다.

또한 칭찬받는 것에 익숙해져 있는 유능한 직원에 대해서는 지금까지 별로 들어보지 못했을 것 같은 새로운 점을 칭찬하는 등 각자의 개성과 특징에 따라 최적의 칭찬 방법을 선택하도록 하자.

 

 

최적의 칭찬은 평소 관심 어린 관찰에서 나온다

부하직원을 칭찬하거나 평가할 때 조직이나 상사된 입장에서는 아무래도 결과를 중시할 수밖에 없다. 하지만 부하 직원의 긍정적인 업무 태도를 이끌어 내기 위해서는 성과보다는 오히려 일에 임하는 자세나 일을 처리하는 과정을 칭찬하는 편이 훨씬 더 효과적일 때가 많다.

또한 자세나 과정을 칭찬하는 것은 부하의 업무를 진행하는 모습을 항상 관찰하고 있어야만 가능한 일이다. 그래서 자세나 과정을 평가받은 부하는 상사가 자신에게 지속적인 관심을 가지고 있음을 깨닫고 신뢰감을 갖는다.

 

 

 

두 번째 포인트: 질책의 기술

 

감정적으로 화내지 말고 이성적으로 질책하라

질책하는 일은 칭찬하는 것 이상으로 훨씬 더 어렵다. 부하직원을 생각하는 마음에서 질책하는 것임에도 불구하고 상대가 그것을이해해주지 않기 때문이다. 대부분의 상사들이 경험해 보았듯이 질책하는 방법에 문제가 있는 경우 의도와는 달리 부하의 반발심만 초래하고 오히려 사기를 떨어뜨리는 가장 커다란 원인이 된다.

따라서 질책의 기술은 그 어떤 것보다도 중요하다. 하지만 이 방법을 잘모르는 상사들이 의외로 많다. 부하를 질책할 때 가장 빠지기 쉬운 오류 중의 하나가 화내는 것과 이성적으로 질책하는 것을 혼동한다는 것이다.질책한다는 것은 냉정하게 상대방의 잘못을지적하고, 그것을 상대로 하여금 납득하게 만드는 것이다.

하지만 화를 낸다는 것은 자기의 감정을 상대방에게 일방적으로 쏟아붓는 행위이다. 그러므로 상사는 부하를 가르치고 깨달음을주고자 할 때는 결코 감정적으로 화를 내서는 안 된다. 부하가 자신의 잘못을 발견하고 납득할 수 있도록 냉정하게 질책해야 한다.

 

 

질책하는 목적은 개선책을 찾기 위해서이다

잘못을 저지른 직원을 눈앞에 두고 저도 모르게 감정이 격해져서 필요 이상으로 추궁하거나 언성을 높이기 쉽지만, 질책하는 행위의 진정한 목적은 반성하게 만드는 데 있는 것이 아니다. 질책하는 가장 중요한 목적은 같은 실패를 반복하지 않도록 하기 위해서이다. 그러므로 상사는 “왜 실패했는가?”라고 묻기보다는 “어떻게 하면 성공할 수 있었을까?” “앞으로는 어떻게 하면 좋을까?”라는 개선책을 부하가 스스로 찾을 수 있도록 이끌어야 한다.

 

 

‘기대하기 때문에’ 질책한다는 태도를 분명히 하라

사실 누군가를 질책한다는 것은 결코 기분 좋은 일이 아니다. 그러나 상사된 입장에서는 반드시 부하를 지도하고 감독해야만 한다. 모처럼 부하를 위해서라는 생각을 가지고 질책하더라도 상대가 받아들이지 않거나 반발하는 태도를 보일 경우 어느새 저도모르게 감정적으로 대하게 되곤 한다.

하지만 상대방에 대해 기대감을 가지고 있기 때문에 질책한다는 태도를 분명히 보여주어야 한다는 사실만은 꼭 명심 해야 한다.부하가 지금보다 한 단계 더 성장하고, 더 큰 일을 맡게 되기를 진심으로 바라기 때문에 질책도 하는 것이란 전제를 결코 잊어서는안 된다. 그러한 자세는 부지불식간에 상대방에게도 분명히 전달될 것이기 때문이다.

[출처] 직원을 고성과자로 만드는 핵심 기술 (1) (월간 전기산업) |작성자 맥스