인재의 평가 주의점과 성공적인 인재 선발 방법

Leadership l 고사(故事)를 통해 본 인재 판별법 (1)

 

 

인재의 평가 주의점과 성공적인 인재 선발 방법

 

 

정확한 평가를 통한 인재 선발과 적재적소 배치는 조직에서 성패를 좌우하는 중요한 요인이다. 그래서 ‘인사가 만사’라는 말을 우리 주변에서도 흔히 들을 수 있다. 그러나 인재에 대한 정확한 평가가 중요하다는 것을 아는 것과 그것을 실제로 성공적으로 실행하는 것은 다른 이야기이다.

‘천하를 다투려거든 먼저 인재를 다투어라(夫爭天下者 必先爭人).’ 중국 춘추시대에 제나라를 강대국으로 이끈 명재상 관중(管仲)의 말이다. 지금과 같이 창의적 인재가 중요한 시대에는 더욱 되새겨볼 만한 말인 듯하다.

이처럼 인재를 강조하는 이유는 명확하다. 기본적으로 우수한 인재와 평균적인 인력 간의 성과 차이가 크기 때문이다. 이런 성과의 차이는 업무 난이도가 높을수록 더 벌어진다. 클라우디오 아라오즈는 생산직원의 경우 20%, 보험판매원은 120%, 재무전문가의 경우에는 600% 이상의 격차가 나타난다고 지적하고 있다.

그리고 바서만, 노리아, 아난드의 연구에 의하면 올바른 리더의 선택은 기업 실적과 가치에서 최대 40%까지 차이를 만들어낸다고 한다. 특히 리더의 경우 한두 사람의 개인적 성과가 아니라 조직 전체의 성과이므로 실제 그 영향도는 더 크다. 기업이 우수한 인재, 특히 리더를 선발하는 데 많은 노력과 자원을 쓰고 있는 이유이다.

그런데 문제는 인재 판별의 중요성을 인식하기는 쉽지만, 이를 실제 성공적으로 실행하는 것은 어렵다는 점이다.

 

 

우수 인재 선발이 어려운 이유

우수 인재를 선발하는 것이 어려운 이유는 2가지로 나누어 볼 수 있다. 첫째는 인재의 희소성이고, 두 번째는 객관적인 인물 평가의 어려움이다.

 

● 인재의 희소성

먼저, 인재 자체의 희소성이다. 일반적으로 우수한 성과를 내는 뛰어난 인재의 수는 얼마 되지 않는다. 인력을 유형별로 구분해 보면, 특정 분야의 재능을 토대로 일정 성과를 내는 사람(人才)들이 가장 많다. 하지만 상위의 탁월한 인재는 정규분포 도표처럼 희소한 법이다. 지모지략이 뛰어난 영재(英才)와 담력과 용기가 뛰어난 웅재(雄才)의 재능을 모두 겸비한 인재(人材)는 조직을 떠받치는 기둥이 될 재목이지만 매우 희소한 것이다. 게다가 조직의 성과나 명성에 오히려 손해를 끼치는 사람(人災)들도 종종 있는 법이다. 결국 우수한 인재를 채용하게 될 확률은 자연히 낮아지게 된다.

 

● 인물 평가의 어려움 

또 하나의 문제는, 인물을 객관적으로 평가하는 일이 어렵다는 점이다. 가뜩이나 부족한 인재조차도 제대로 알아보지 못해 놓치고 엉뚱한 인물을 발탁하여 실패하는 경우가 그래서 생기는 법이다(<지상병담> 참고). 크게는 국가의 고위직 인물 선발부터, 작게는 개인의 배우자 선택까지 인물에 대한 평가는 쉬운 게 없다. 국가의 인사에 잡음이 없었던 적이 없고, 배우자와의 결혼을 한 번도 후회하지 않은 사람도 거의 없는 것은 어찌 보면 당연한 결과라고 하겠다. 열 길 물속은 알아도 한 길 사람 속은 모르기 때문이다.

 

● 인재 감별의 성공률

재미있는 것은 이 2가지 장애 요인이 겹치게 되면 우리가 인재를 제대로 판별할 확률이 현저하게 낮아지게 된다는 사실이다. 예를 들어 보자.

인재의 분포는 열 명 중 한 명 꼴(10%)이고, 인물 평가의 정확성은 90%인 경우를 가정해 보자. 열에 아홉은 인물을 제대로 가려내므로 정확한 편이라는 생각을 얼핏 할 수 있다. 하지만 이 경우 인재를 제대로 감별할 확률은 결론적으로 50%에 불과하다.

이유를 설명하자면 이렇다. 총 100명이 있다고 할 때 인재의 수는 전부 10명이다. 이 10명의 인재 중에서 9명(90%)은 제대로 선발이 되지만 한 명은 아쉽게 탈락하게 된다. 그래도 여기까지는 괜찮다. 문제는 90명 중에서 81명(90%)은 제대로 범재로 평가를 받지만 9명(10%)이 우수 인재로 잘못 평가받는다는 사실이다.

결과적으로 우수 인재로 선발된 18명 중에서 9명(50%)만이 실제로 인재인 결과가 발생하게 된다. 이렇게 잘못된 인물 판단이 주요 직책에 있어서라면 그 영향은 더욱 심각할 수 있다.

한 사람의 인재를 선발하면서도 조금 더 신중하게 접근해서 잘못된 인사결정을 피해야 하는 이유다.

 

 

정확한 인재 평가의 방해요인

앞서 언급한 인재의 희소성 문제는 기업으로서는 단기적으로 통제 불가능하다. 기업의 입장에서는 인재를 제대로 감별하는 안목을 키우는 것이 최선의 대안이다. 그래서 인재의 정확한 평가를 저해하는 이유를 이해하고, 객관적인 인재 판단이 가능한 방안을 모색하는 것이 필요하다.

먼저, 인재 평가의 오류가 생기는 원인부터 살펴보자. 사람을 제대로 알아보기 어려운 것은 쓰는 사람과 쓰이는 사람의 양쪽에서 다 문제가 발생한 탓이다. 쓰이는 사람 입장에서는 자신을 잘 포장하기를 원한다. 말을 그럴듯하게 하고 얼굴을 거짓으로 꾸며서 약점은 드러나지 않기 위해 노력하게 된다.

또 의도적으로 꾸미지는 않더라도 화려한 경력과 배경을 가지고 있어 얼핏 우수한 인재로 보이는 경우도 있다. 하지만 기업의 입장에서는 이런 사이비(似而非) 인재를 잘 골라내야 한다. 그러기 위해서는 인재 평가에서 발생하는 오류와 함정이 무엇인지 잘 이해해야 한다.

 

<출처: LG 경제연구원>

(다음 호에 이어짐)

※ 출처 : EngNews (산업포탈 여기에) - 인재의 평가 주의점과 성공적인 인재 선발 방법