신세대, 맞춤형 관리가 필요하다

 

 

 

신세대, 맞춤형 관리가 필요하다

   

신세대는 이제 조직에서 상당한 비중을 차지하고 조직의 성과에도 많은 영향을 미치고 있다. 기업이 신세대의 잠재적인 역량을 적극적으로 활용하는 방안을 마련한다면, 조직의 성과 향상에 기여할 수 있을 것이다. 글로벌 기업의 사례를 통해 신세대 맞춤형 조직운영 방안을 시리즈로 살펴본다.

 

   

60대 이상: “만나서 이야기하세.”

50대(베이비부머세대): “전화해.”

30대 중반~40대 초반(X세대): “이메일로 보내.”

20대 후반~30대 초반(Y세대): “문자로 보내.”

20대 초중반(밀레니엄세대): “트위터에서 보자.”

 

 

위에 소개된 내용은 얼마 전 미국 경제매거진 포브스(Forbes)가 세대별 소통 방식의 특성을 소개한 기사에서 발췌한 것이다. 이는 요즘 각 세대의 커뮤니케이션 방식이 각기 다름을 단적으로 보여주고 있다. 비록 위의 내용은 IT 친숙성 측면에서 세대별 소통 방식의 차이를 기술한 것이지만, 이외에도 각 세대는 나름의 고유한 특성이 있는 것으로 알려졌다. 예컨대, 하버드 비즈니스 리뷰(Harvard Business Review)에 실린 ‘How Gen Y & Boomers will reshape your agenda(2009)’라는 글에서는 Y세대와 베이비부머 세대의 각각의 특성을 제시하고 있다. Y세대는 성공하고자 하는 야심이 크고 모험심이 강하며 다양한 문화와 인간관계에 적응력이 높은 반면, 베이비부머 세대는 ‘나’보다는 ‘우리’를 중심으로 생각하고 가족에 대한 책임감이 높으며 지속적으로 일해야 한다는 생각이 강하다고 한다.

그런데 이러한 세대 차이는 그저 ‘다르다’라고 생각만 할 이슈는 아니다. 특히, 여러 세대가 함께 모여 일하며 ‘성과’를 내야 하는 조직으로서는 더욱 세대 차이를 간과해서는 안 된다. 세대 차이는 구성원간 커뮤니케이션, 업무 회의 등 일하는 과정에서 갈등을 유발할 수 있기 때문이다. 미국 인사관리협회(SHRM)에서 400개 회사를 대상으로 조사(2011)한 바로는 72%의 기업이 세대 간 갈등으로 고민하고 있다고 한다. 또한 최근 취업포털 잡코리아가 직장인 252명을 대상으로 시행한 설문조사(2012)를 보면, 약 79%의 구성원들은 직장 생활 중 세대 차이를 체감하고 있으며, 약 62%는 세대 차이 때문에 스트레스를 받고 있다고 응답했다. 이처럼 세대 차이가 심각한 스트레스를 유발할 정도가 되면 조직에서 다양한 세대 간의 교감의 저해는 물론, 조직 성과의 저하까지도 초래할 수 있다.

 

 

 

세대 차이, 이해를 넘어 관리가 필요하다

 

조직은 살아 있는 유기체와 같아서, 새로운 변화에 지속적으로 대응하고 적응해 나가야 생존할 수 있다. 세대 차이는 오늘날 조직이 직면하고 있는 중요한 변화 요인 중 하나로서, 조직의 지속적 생존에 상당한 영향을 미칠 수 있다. 특히, 갈수록 신세대의 유입이 늘어나고 있으며 특정 세대 내에서도 또 다른 하위 세대들이 형성될 정도라고 한다. 즉, 새로운 세대의 양적 규모가 증가할 뿐만 아니라, 세대의 수도 늘어나는 세대 세분화가 진행되고 있는 것이다. 이러한 상황에서 새로운 세대의 특성을 파악함과 동시에, 효과적으로 관리·활용함으로써 조직의 성과를 높이는 것은 오늘날 조직이 당면한 중요한 과제로 부각되고 있다. 그러나 이제까지 우리 기업들을 보면 “세대 차이가 이렇다”, “세대별 특성은 무엇이다”와 같이 세대들의 특성과 차이를 이해하는 데에만 그친 면이 적지 않다. 즉, 세대 차이를 극복하거나 각 세대의 특성을 조직이 어떻게 활용할 것인가에 대한 고민과 프랙티스(Practice) 마련은 다소 소홀시 되어온 것으로 보인다.

이제는 ‘세대 차이’가 무엇인지를 파악하고 분석만 하고 있을 때가 아니라, 실질적으로 세대 차이를 좁히고자 하는 노력이 필요하다. 신세대 구성원들에게 초점을 두고 세대 차이를 극복하고 전략적으로 활용하는 방안들을 해외 글로벌 기업의 사례와 함께 정리하였다.

 

 

 

신세대 특성을 고려한 맞춤형 조직운영 프랙티스(Practice)

 

많은 기업이 신세대의 특성을 고려한 인사 제도, 근무 환경 등 여러 제도를 시행하고 있다. 수집·분석한 다양한 사례들을 7가지 유형으로 분류하여 살펴보고자 한다.

 

 

 

‘트렌디하고 창의적인 성향’을 활용한 역멘토링(Reverse Mentoring)

 

최근에는 한철 입고 버리는 패스트 패션이 유행할 정도로 시장의 트렌드가 급속하게 변화하고 있다. 이런 급변하는 환경에 익숙한 신세대는 유행에 민감하고 새롭고 독특한 것을 지속적으로 추구하는 경향이 있다. 특히, 하루가 멀다고 수많은 새로운 정보가 생산·소비되는 인터넷 세상에 익숙한 것도 신세대가 트렌디한 것을 쉽게 접하고 창의적인 생각을 많이 하게 하는 원동력이 되고 있다. 이러한 신세대들의 특성을 고려해 볼 때, 신세대들은 소비자의 급변하는 요구를 잘 파악하고 고객의 소비를 이끌어낼 수 있는 기발한 아이디어를 많이 보유하고 있을 가능성이 크다. 따라서, 조직이 신세대의 트렌디한 감각과 기발한 아이디어를 적극적으로 활용하는 방안을 마련한다면 조직의 성과 향상에 유용할 수 있을 것이다.

미국의 종합미디어 그룹 타임워너(Time Warner)는 사업의 특성상 연령이 높은 임원들도 급속하게 진화하는 새로운 미디어 상황에 대한 최신의 지식에 뒤처지지 않아야 한다. 이에 동사는 최신기술에 능한 대학생들이 임원들의 멘토가 되어 페이스북, 트위터 등 웹 기반의 새로운 프로그램들을 가르쳐주는 ‘디지털 역멘토링(Digital Reverse Mentoring)’ 제도를 도입했다. 멘토를 선발할 때는 최신의 인터넷 미디어를 다루는 것에 능할 뿐 아니라 스스로 미디어 사업에 대한 아이디어를 창조하기도 하는 대학생을 선발하고 있다. 즉, 이들은 임원들에게 단순히 기술적인 스킬을 가르쳐주는 것에서 그치는 것이 아니라 타임워너의 사업에 영향을 미칠 수 있는 미디어 기술에 대한 제언, 온라인상에서 타임워너 홍보 전략을 최적화하기 위한 새로운 아이디어 등을 제시한다. 임원들은 멘토인 대학생들과의 대화에서 이전엔 알지 못했던 새로운 지식을 습득하고 타임워너 사업의 성공을 이끌 수 있는 시장과 고객에 대한 인사이트를 얻을 수 있었다고 말한다. 처음 4개의 도시에서 파일럿 테스트로 진행되었던 이 프로그램은 임원들의 만족도가 매우 높아 그룹 전체로 확대되었다고 한다.

 

<출처: LG경제연구원>

[출처] Leadership l 인재관리 기법 (1) - 신세대, 맞춤형 관리가 필요하다 (월간 전기산업) |작성자 무지개별