‘지시에 의해 움직이는 조직 VS 스스로 일하는 조직’

Leadership l 조직관리(1)

 

 

 

 

‘지시에 의해 움직이는 조직 VS 스스로 일하는 조직’

 

 

 

리더의 명령과 지시가 없어도 자율과 창의에 의해 스스로 움직이는 조직은 기업들이 원하는 가장 이상적인 모습 중 하나이다. 구성원 한 명 한 명이 주도성을 가지고 업무에 임할 때 고객에게 보다 나은 가치를 제공할 수 있고, 예기치 않은 위기에서도 결속력을 발휘하여 극복할 수 있기 때문일 것이다.

그러나 전반적으로 직장인들의 업무 몰입도나 기업에 대한 주인의식이 높지는 않은 것 같다. 글로벌 경영 컨설팅업체 타워스왓슨(Towers Watson)이 직장인들을 대상으로 업무 몰입도를 조사한 결과, 한국 직장인 응답자 중 6%만이 ‘회사 일에 몰입한다’고 답했다. 글로벌 평균인 21%에 비해 상당히 낮았다. 게다가 한국 응답자의 48%는 ‘몰입하지 않거나 마지못해 일한다’고 했다. 우리 조직 구성원들이 열정을 가지고 창의·자율적으로 움직이려는 모습이 아직 부족하다고 판단되는 것이다.

 

 

업무몰입도, 한국직장인 6%, 글로벌 21% 보다 낮아

자율, 창의가 새로이 부상하는 경영 화두는 아니나, 최근 우리 기업들이 놓인 상황을 고려할 때 더욱 중요해지고 있는 이슈임에는 틀림없다. 얼마 전까지만 해도 한국 기업들이 선진 기업의 경영 방식을 배우고 시장 선도 제품을 따라가기 위해 노력해 왔지만, 이제는 모바일이나 디스플레이 분야 등에서 세계를 선도해 나가고 있다. 더 이상 배울 상대도, 모방할 제품도 많지 않은 것이다. 이제 지속적으로 경쟁사를 압도할 수 있는 제품과 서비스를 창출하지 못하면 바로 경쟁에서 뒤처져 버린다. 이럴 때일수록 구성원들이 스스로 사고하는 힘을 키워 기업의 변화를 이끌고 새로운 제품과 서비스를 창출해 내도록 하는 것이 필요하다.

그런데 조직 구성원들도 할 말이 많다. 주도성을 가지고 창의적으로 일하고 싶지만, 제반 환경이 이를 뒷받침해 주지 못한다는 것이다. 그렇다면 스스로 일하는 조직을 어떻게 만들 수 있을까? 구성원들의 창의와 자율을 통해 스스로 일하는 조직을 만들기 위해서는 무엇보다 인사 측면에서의 고민이 선행되어야 할 것이다.

 

 

첫째, 모두 이해 공감하는 목표 설정

모두가 이해, 공감하는 목표 설정이 우선 스스로 일하는 조직을 만들기 위한 첫 번째 단추는 목표 설정 과정에 있다. 목표가 없는 삶은 지도 없이 망망대해를 떠다니는 배와 같다고 한다. 기업 경영에서도 목표 설정은 효과적인 자원 활용을 통한 성과 창출에 중요한 요소이다. 다만, 목표 자체의 중요성에 비해, 누가 목표를 설정하고 그것이 누구의 머릿속에 있는지에 대해서는 관심이 덜한 것이 사실이다.

명령과 지시에 의해 움직이는 것이 보다 더 효과적인 조직이라면 관리의 주체인 리더가 목표를 명확하게 알고 있는 것이 중요할 수 있다. 이런 조직에서의 성패는 리더가 얼마나 효과적으로 일을 분담시키고 정확하게 지시하느냐 여부에 달려 있을 것이다.

그러나 구성원의 창의와 자율에 의해 스스로 일하는 조직을 만들고자 한다면 목표가 리더의 머릿속에만 있어서는 안 된다. 모든 구성원이 지향점을 명확히 알고 있어야 시간과 자원의 낭비를 최소화하면서 자발적이고 창의적으로 일할 수 있기 때문이다. 경우에 따라서는 목표 설정에 구성원들을 참여시키고 공감대 형성을 도모할 필요도 있다.

많은 기업이 성과 관리 프로세스를 도입하면서 리더와 구성원들 사이의 목표 설정, 합의 과정을 중요하게 생각하고 있다. 하지만 현업에서는 이러한 과정이 형식에 그칠 뿐, 리더의 일방적인 요구와 지시에 의해 목표가 설정되는 경우가 적지 않다. 이럴 경우, 구성원들의 목표 달성 의지는 저하되고 자율과 창의성 발현은 요원할 수밖에 없다.

목표는 열정을 깨우고 실행을 견인하는 힘을 가지고 있다. 스스로 일하는 조직을 만들기 위해서는 무엇보다 구성원 한 명 한 명의 머릿속에 분명한 목표를 자리 잡게 하는 것이 중요할 것이다.

 

 

따라가기보다 리딩 위한 위임도 필요

구성원들이 창의적이고 스스로 일할 수 있는 조직을 만들기 위해 눈여겨 봐야 할 영역 중 하나가 리더십이다. 리더가 구성원들의 창의와 자율이 잘 발휘될 수 있는 조직 분위기를 만드는 데 중요한 역할을 하기 때문이다. 취업 포털 잡코리아가 직장인들을 대상으로 ‘회사가 직원의 창의성을 살려줍니까?’라고 설문 조사한 결과, 응답자의 63%가 ‘그렇지 않다’고 답했다. 또한, ‘창의적 조직이 되는 데 필요한 것은 무엇입니까?’라는 질문에 응답자들은 ‘다양한 개성을 발휘할 수 있도록 자율적인 분위기를 만드는 것’을 1순위로 꼽았다. ‘창의적인 아이디어를 알아보는 상사와 경영진의 통찰력’, ‘도전 지향적인 상사’가 그 뒤를 이었다. 한국 조직의 구성원들도 역시 창의·자율적인 조직을 만들기 위해서는 리더가 다양성을 인정하고, 이를 발휘할 수 있는 환경 구축이 중요하다고 인식하고 있는 것이다.

물론, 지시/관리형 리더십이 효과를 발휘하는 경우도 있다. 예를 들어, 정해진 프로세스에 따라 빈틈없이 일을 처리해야 하거나, 위기 혹은 갑작스럽게 발생한 이슈를 처리해야 하는 조직에서는 일사불란한 움직임이 중요하기 때문이다. 그러나 이런 경우라 하더라도 ‘시킨 대로 해’라는 식의 강압적인 모습은 리더가 지양할 필요가 있다. 경영 환경이 하루가 다르게 변화하고 기업들의 혁신 속도가 빨라질수록 리더 한 사람에게 의지하기에는 위험이 따를 수 있다. 위기에 직면한 기업에게도 리더보다는 구성원 한 명 한 명의 열정과 노력이 더 큰 힘이 될 수 있다. 역사 속에서도 상명하달식의 리더십 체계를 자율과 권한위임형으로 전환시킨 뒤 위기를 극복한 사례를 찾아볼 수 있다.

지시와 통제에 익숙한 구성원들은 리더의 입만 바라보는 경우가 많다. 반면, 구성원들에게 스스로 고민하게 하고 업무 처리의 권한을 준다면 적극적으로 일하고 창의적으로 일하게 할 수 있다. 다만, 권한위임이 무조건적인 무장 해제로 비춰지지 않도록 하기 위해서는 명확한 책임 부여와 모니터링 기능도 간과되어서는 안 될 것이다. <출처: LG 경제연구원>

※ 출처 : EngNews (산업포탈 여기에) - ‘지시에 의해 움직이는 조직 VS 스스로 일하는 조직’